Психология труда. как вернуть доверие руководителя?

Как вернуть доверие: начальника, коллег, в семье

Содержание

  • Потеря доверия начальника. Как вернуть?
  • Как вернуть доверие коллег?
  • Потеря доверия в семье
  • Как вернуть доверие в семье?

Доверие — это уверенность в поступке другого человека. Можно ли вернуть потерянное доверие, и как это сделать? Дело это очень непростое и не быстрое, к тому же, все зависит от того, в какого рода отношениях оно потеряно.

Потеря доверия начальника. Как вернуть?

Допустим, все у вас на работе шло нормально, с обязанностями вы справлялись, и претензий к вам у начальника не было. Но в один, далеко не прекрасный день, вы допустили серьезную оплошность, и тем самым потеряли не просто расположение начальства, но и его доверие.

Ситуацию следует срочно менять, но как? Давайте разберем несколько возможных вариантов.

Самый распространенный — вы не выполнили важное задание, и это принесло заметный ущерб компании. Быть может, вам просто не хватило времени, или вы переоценили свои силы, или отнеслись к заданию не так серьезно, как следовало бы.

И вот, руководитель вызывает вас «на ковер», а вы так переживаете, что все продолжает валиться из рук. Можно ли что-то исправить в такой ситуации? Конечно, даже не сомневайтесь.

Прежде всего, постарайтесь успокоиться: в этом случае поможет любое успокаивающее безрецептурное средство из аптеки. Теперь осталось сообразить, как же поправить дело.

Вероятно, можно успеть и что-то доделать или переделать? Просто сделайте это, и обязательно извинитесь перед начальством. Признайте свою вину, и обещайте, что выполните задание в ближайший срок. Это поможет вам восстановить утраченное доверие.

А вот другая ситуация. Во время выполнения ответственной работы вы нервничали и переживали, и под воздействием эмоций наговорили в адрес начальника много оскорбительных вещей. Не так уж важно, обратились ли вы при этом непосредственно к нему или высказались «в пространство», а начальник услышал.

И вот, вам уже стало стыдно, но сделанного не вернешь. Что же делать? Сначала постараться успокоиться, а затем объяснить начальнику, что не сумели справиться с эмоциями. Можно при этом сослаться на уважительную причину: плохое самочувствие, семейные неприятности.

Очень важно пообещать, что такое больше не повторится, и вы будете держать свои эмоции в руках (о том как это сделать, вы узнаете в статье «Как контролировать свои эмоции»). При объяснении не стоит переигрывать, начинать плакать или давать пафосные клятвы.

Помните, что утраченное доверие не вернется сразу, однако через некоторое время и оно, и хорошее расположение начальства непременно возвратятся.

Бывает и так, что вы «за глаза» обсуждали начальство с другими сотрудниками, а, проще говоря, сплетничали о нем, и каким-то образом это дошло до его сведения.

Если начальник сам оказался свидетелем, точнее, слушателем сплетен — нужно как можно быстрее попросить прощения и как-то смягчить свои слова, признаться, что наговорили лишнего.

Если же о ваших словах начальству доложили другие сотрудники, ситуация проще: следует твердо и аргументированно объяснить, что вас просто не так поняли. И впредь избегать сплетничать, особенно на рабочем месте.

Ситуация на работе может превратиться в сущий ад, если вы утратили доверие коллег. Такое бывает, если вы наябедничали начальству на кого-то или не справились с заданием и подвели своих сослуживцев.

В этом случае лучший способ восстановления доверия — это открытый разговор, обсуждение своих и чужих ошибок. Конечно, градус антипатии к вам может быть очень высок, если вы действительно разозлили коллег.

И в этом случае спокойный диалог со всеми обидевшимися, к сожалению, может быть невозможен. В этом случае придется найти тех, кто обижен на вас меньше всего, и через них повлиять на общественное мнение в целом.

Вы должны убедить хотя бы одного человека в своих благих намерениях, а уж он, будем надеяться, поможет установить благосклонные отношения с другими людьми и вернуть доверие на работе.

Важно, чтобы вы продемонстрировали себя с лучшей стороны не только в разговоре (например: «Прошу меня простить, я не имел в виду ничего плохого, больше такого не повторится»), но и в конкретных делах (вы должны доказать, что можете выполнять работу качественно и не подводить коллег).

Случай из практики:

Перед организационным психологом была поставлена проблема: конфликт между конкретным работником и остальным коллективом. Коллектив считал, что один работник специально срывает план, и это негативно сказывается на всех. Коллектив выразил работнику недоверие.

Начальник не хотел сразу увольнять виновного работника и пытался выявить проблему. Психолог опросил все заинтересованные стороны и выяснил, что работнику не хватало знаний для того, чтобы выполнять работу качественно, однако сам он стеснялся в этом признаться. Работника отправили обучаться.

После обучения он легко стал справляться с работой. Доверие к нему сотрудников восстановилось.

Потеря доверия в семье

Потеря доверия в семье — вопрос намного более сложный, и простым набором извинений, подарков и других попыток загладить свою вину его не решить. В семейных отношениях вопрос доверия можно решить исключительно вместе, вдвоем. Только если оба партнера хотят вернуть доверительные отношения, что-то может получиться.

Но тогда и вопрос нужно ставит по-другому. Не «как я могу вернуть твое доверие», а «что нам теперь делать с отношениями, если доверие в них утрачено».

Быть предельно честным и говорить о своих переживаниях и об утраченном доверии можно только тогда, когда вас не судят, и вы не оправдываетесь, а говорите с таким же страдающим от потери доверительных отношений человеком.

Утраченное доверие в семье заслужить нельзя, какой бы причиной не была вызвана его потеря. Доверие может только родиться вновь, и почувствовать его рождение можно только сердцем.

А простить — это еще не значит начать доверять снова. Простить — это всего лишь не держать зла. Но сам факт прощения никак не отменяет боли и грусти и не восстанавливает доверие автоматически.

Вполне возможно простить, но уже не доверять.

Непременные составляющие счастливых и гармоничных отношений — это любовь, взаимопонимание и доверие, как их главная составляющая.

Нередко бывает, что женщина и мужчина уже перестали испытывать яркие и сильные чувства, но и сейчас полностью доверяют друг другу, зная, что если случится беда и кому-то из них будет плохо, второй обязательно поможет и поддержит. А если доверия нет, в таких отношениях не живет и любовь.

Утрата доверия отравляет жизнь каждого члена семьи. Сначала возникают скандалы, затем постоянные недомолвки и недоговоренности. На такой обычный вопрос «как твои дела» отвечают односложно и с интонацией «не приставай».

Даже если есть серьезные проблемы, но к партнеру пропало доверие, трудностями и эмоциями с ним делиться не будут, а за сочувствием и поддержкой пойдут к другу или подруге.

Конечно, если люди не хотят друг друга потерять, они постараются возвратить утраченное доверие, но сделать это оказывается намного сложнее, чем построить доверительные отношения с самого начала.

Причины разлада:

  1. Самой частой причиной является ревность. Причем, для утраты доверия даже не важно, есть у ревности реальная веская причина, или она имеется лишь в чьем-то воображении. Если в семье поселилась ревность, могут быть утрачены даже самые крепкие доверительные отношения.
  2. Еще одна причина потери доверия — измена одного из партнеров. Попытаться вернуть доверие можно и в этом случае, однако, весь ужас в том, что из памяти факт предательства близкого человека уже никуда не денется, и боль от него останется навсегда.
  3. Потерять доверие можно и в том случае, если не выполнять взятые обещания, или если ваши поступки не соответствуют вашим словам. Такие факты несоответствия демонстрируют партнеру ваше безразличие и незаинтересованность в отношениях, даже если вы на словах утверждаете, что дорожите партнером.
  4. Бывает и так, что доверие в семье так и не возникло с самого начала. Но если раньше людей устраивали отношения с постоянными сценами ревности, то сейчас стало понятно, что для семейной жизни этого явно недостаточно.
  5. Обман в сфере, являющейся для партнера принципиально значимой. Чем бы ни был обусловлен обман, пусть даже самыми благородными, с точки зрения одного из партнеров, причинами, доверие он подрывает все равно. И забыть о факте обмана уже окажется невозможно.

Как вернуть доверие в семье?

Причины найдены, и вы приняли решение пытаться восстановить доверие. Какие же шаги следует предпринять в первую очередь? Для начала — не начинать бурно выяснять отношения, а попытаться самому проанализировать ситуацию. Ответьте себе на некоторые не слишком приятные вопросы.

Знаете, что вы сделали такого, что доверительные отношения между вами и партнером оказались утраченными? Понимаете ли, что восстановление доверия — процесс очень сложный? Уверены ли вы, что человек вам действительно важен и дорог настолько, что все сложности вы готовы преодолеть? Тогда можно начинать.

Пытаясь вновь обрести утраченное доверие в отношениях, люди часто делают стандартные ошибки. Вот некоторые из них:

  • Не пытайтесь доказывать, что ваши поступки — сущая ерунда, и их просто не стоит принимать во внимание и зацикливаться на них. Да, такая позиция может показаться кому- то правильной. Но вы не должны забывать, что партнеру очень неприятно и больно, что его обманули и предали, и эта боль — совсем не пустяк. Если вы пытаетесь преуменьшить значение случившегося, то только подливаете масло в огонь и подрываете последние остатки доверия к вам.
  • Не следует обвинять в случившемся своего партнера. Пусть вы можете назвать какие-то причины, однако решение об измене и предательстве вы приняли сами, и ответственность за это лежит только на вас.
  • Деньги и подарки могут многое решить, но не могут вернуть только две важных вещи: здоровье и доверие.

Слова «вернуть доверие» только звучат совсем просто, но в реальности могут потребоваться долгие годы, чтобы оно действительно вернулось. Есть ли способы сделать это быстрее?

Во-первых, признайте свои ошибки. Однако не следует на коленях умолять вашего партнера вас простить. Во-вторых, начинайте выполнять все данные вами обещания, даже если это окажется совсем не просто.

И, в-третьих, если потеря доверия возникла в связи с ревностью, вам придется сделать выбор: ваш партнер или тот человек, из-за которого он ревнует. Не стоит давать поводов для ревности, и тогда доверие обязательно вернется.

Что делать, если ревность партнера с вашей точки зрения не обоснована? Постараться каждый раз при ее вспышке объяснять это партнеру, продолжая стараться такие случаи не провоцировать.

Самый сложный случай — это потеря доверия, связанная с изменой. Ее крайне сложно простить, а иногда и невозможно. Измена — такое предательство, при котором страдает и самолюбие, и гордость. Что тут можно сделать? Искренне признать, что измена была огромной ошибкой, и надеяться на то, что время — хороший лекарь.

Если потеря доверия возникла в связи с обманом, постарайтесь объяснить партнеру, почему именно так вы поступили. И впредь говорите только правду, как бы тяжело и неприятно это не оказалось. И не забывайте, что если восстановленное доверие будет потеряно вновь, вряд ли вам удастся завоевать его еще раз.

Источник: https://constructorus.ru/psixologiya/kak-vernut-doverie-nachalnika-kolleg-v-seme.html

Два способа вернуть доверие своего босса

Вы утратили доверие начальника. Что делать? И это неприятное трепыхание внутри: вы чувствуете, что загубили свои шансы на продвижение, ваш статус существенно понизился. Ведь доверие — основная валюта в жизни любой компании. На нем строятся продуктивные отношения, от него зависит, много ли вам будет поручено. А нет доверия — нет и карьеры.

Первый шаг к решению проблемы — понять, что именно поставлено под сомнение: ваша надежность или ваша компетентность. В своей книге я писал, что нашу способность полагаться на других подпирают два столпа.

Когда мы рассуждаем о доверии, в первую очередь на ум приходит надежность, то есть готовность действовать честно и уважать взятые на себя обязательства. Но компетентность — наличие навыков, которые нужны для выполнения задачи — не менее важна.

Понятно, как не хочется работать с человеком, в чьей надежности мы не уверены, однако никакая надежность и честность не помогут, если недостает умения справиться с поставленной задачей.

Успешные менеджеры умеют учитывать оба фактора, распределяя обязанности своих подчиненных.

Читайте также:  Озонотерапия в одессе

Вы когда-нибудь задумывались, почему самых честных и ответственных сотрудников нередко обходят повышением в пользу не столь прекрасных, но зато более умелых людей? Потому что руководители знают: на определенном уровне честность и другие человеческие качества «выравниваются», а компетентность на каждой карьерной ступеньке приходится наращивать и наращивать.

Значит, чтобы завоевать доверие босса, нужно убедить вышестоящее начальство, что вы обладаете должной пропорцией надежности и компетентности.

Читайте материал по теме: Как победить внутреннего хомяка

Раз так, подумайте, какой же из этих двух столпов доверия накренился. Ваш босс считает, что вы ставите свои интересы выше интересов компании? Или она попросту заподозрила у вас отсутствие нужных навыков и способностей?

Если начальнику недостает в вас надежности, вам повезло: исправить положение будет нетрудно. Нужно учесть, как мы оцениваем характер другого человека: надежность — это готовность принять на себя кратковременные трудности и убытки ради блага других.

Если не отвечать услугой на услугу и не заботиться о других, то в ближайшей перспективе это может оказаться даже выгодно, но в конечном итоге репутация эгоистичного и даже нечестного человека лишит вас тех преимуществ, которые вы могли бы накопить за долгие годы.

Поскольку репутация надежного человека требует жертвовать краткосрочными выгодами ради перспективы, в основе ее лежит самоконтроль (подтверждается исследованиями Франчески Ригетти и Катрин Финкенауэр). Но как проявить самоконтроль и надежность? Есть два способа.

Первый требует времени: нужно постоянно демонстрировать способность откладывать эгоистическое удовлетворение, отвергая малые соблазны. Например, работать в обед, исполнять скучные и трудные поручения, за которые другие сотрудники не хотят браться.

Второй способ быстрее: проявить готовность жертвовать чем-то ради других, когда ставки особенно высоки. Польза второго пути давно известна: товарищи по оружию становятся друзьями навсегда, ведь они выручают друг друга, даже рискуя собственной жизнью.

Команды укрепляют доверие на корпоративных мероприятиях, где им предлагаются сложные совместные испытания. И на таких мероприятиях, и на войне человек многим рискует лично для себя, и если он на это идет, в нем видят надежного командного игрока.

Значит, чтобы сохранить репутацию такого человека, нужно проявить готовность жертвовать своими удовольствиями и даже потребностями ради других, причем в ситуациях, когда ставки высоки — вы готовы потратить немало времени, денег или иных личных ресурсов.

Вы готовы сделать для компании то, от чего другие, быть может, откажутся. Например — отложите запланированный отпуск, раз требуется поработать на общее благо.

Читайте материал по теме: Желание испытать себя везде и сразу — это нормально

А вот если сомнению подвергается ваша компетентность, тут придется приложить больше усилий. Компетентность не зависит от мотивации, ее за день не изменишь.

Попросту говоря, компетентность — это совокупность знаний и умений, и если ваш начальник считает, что вам недостает нужных навыков, на исправление уйдет много времени и сил.

Компетентность так много значит в личных отношениях, именно в вопросах доверия, что дети начинают разбираться в этом уже с четырех лет.

Исследование Кэтлин Корриву и Пола Харриса показало, что, выбирая учителей, у кого они хотели бы учиться, с кем готовы сотрудничать, дошкольники отдают предпочтение профессионалам, а не наиболее симпатичным людям. Эта склонность сохраняется и во взрослой жизни. В результате человек, которого заподозрят в некомпетентности, окажется в невыгодном положении: с ним не захотят работать над заданиями, требующими серьезного совместного усилия.

Чтобы исправить ситуацию, понадобится смирение, потому что пытаться после провала демонстрировать уверенность — значит лишь усугублять проблему: что за самодовольство! Пусть все видят, как вы стараетесь отточить свои навыки, как вы много читаете, посещайте курсы повышения квалификации и так далее, как вы стараетесь восстановить доверие к себе. И не гоните лошадей. Главное давать правильные ответы, когда к вам обращаются, и чем снова допустить ошибку, лучше попросите дополнительное время на размышление.

Стоит ли так трудиться? Возможно ли вообще вернуть однажды утраченное доверие? Обычно, да. Многочисленные исследования подтвердили, что большинство людей предпочитают прощать (во всяком случае, если доверие нарушается однократно или не слишком часто), нежели каждый раз «мстить» сотруднику до победного конца.

Почему такую тактику большинство боссов считают наиболее уместной? Потому что чаще всего доверие нарушается не по злому умыслу. Например, человек срывает сроки потому, что перепутал даты, а не потому, что загулял.

Если бы мы мстили друг другу всякий раз, когда кто-то допустил такого рода ляп, то доверие нельзя было бы восстановить: складывается порочный круг взаимного отказа от сотрудничества. Но поскольку люди по большей части склонны прощать друг другу прегрешения, то вполне перспективные отношения не отправляются так запросто в мусорную корзину.

А склонность прощать присуща всем, или почти всем нам: сознательно или подсознательно мы готовы к восстановлению отношений. Испробуйте описанные выше приемы — и с большой вероятностью вы сможете обратить себе на пользу это человеческое свойство и вернуть себе расположение начальника.

Читайте по теме:

Источник: https://hbr-russia.ru/karera/lichnye-kachestva-i-navyki/p15011/

Как добиться доверия руководителя?

Карьерный рост невозможен, если вы с начальником на ножах. Добиться расположения и уважения руководителя не так уж и просто. Здесь не поможет откровенное декольте и длинные ноги. Хотя и это действует.

Вот только эффект кратковременный. Плюс отношение к вам будет несерьезное. Если вы поставили задачу добиться на работе роста и сменить должность на более высокооплачиваемую, тогда придется потрудиться.

Как добиться доверия руководителя, чтобы не прослыть подлизой?

Как привлечь внимание руководителя?

Запомните первое правило – у вас всегда должно быть собственное мнение. Сотрудников, которые машинально выполняют инструкции, заглядывают в рот начальнику полно.

А вот незаурядных личностей, готовых придумать новое решение, найти выход из создавшейся ситуации гораздо меньше. Бывает так, что добраться до босса нелегко. Вы с ним никогда не сталкиваетесь и иногда встречаетесь в коридорах просторного офиса.

С такой ситуацией сталкиваются сотрудники крупных компаний. Как же привлечь внимание руководителя?

Доносите свое мнение. Любой рабочий процесс можно улучшить. Сократить время, затрачиваемое на выполнение задачи, подтянуть технические моменты. Займитесь данным вопросом, согласуйте с другими службами. Затем направьте аргументированное предложение на электронный адрес начальника.

Наберите его номер и предложите встретиться, чтобы обсудить нововведения.Не обсуждайте руководителя. Забудьте о всяческих пересудах в кругу коллег. Это не значит, что следует выходить из курилки или кухни, если обсуждают руководителя. Иначе вас примут за белую ворону или стукача.

Просто не участвуйте в беседе или поменяйте тему разговора.

Постоянно обучайтесь. Дайте знать начальнику, что вы хотите пройти обучение, посетить конференцию, тренинг. Узнайте место проведения мероприятия, стоимость.

Читайте специализированную литературу, организуйте в офисе библиотеку.

Если руководитель поручил важную задачу, то не стоит пренебрегать своим свободным временем и выходными. Не стесняйтесь сказать начальнику, что времени выделенного на работу недостаточно. Главное предлагайте сразу варианты решения. Например, нужен помощник либо дополнительные 2–3 дня. Если просьба аргументирована, то нормальный начальник оценит, что вы умеете распоряжаться рабочим временем.

Начальник не должен ощущать подхалимского отношения. Относитесь к руководителю с уважением, дайте понять, что цените его за опыт, профессионализм. Узнайте, в чем силен ваш шеф.

Попросите объяснить, подсказать в каких-то сложных моментах. Если знаете, что есть вопросы, которые руководитель не любит решать либо плавает в конкретных вопросах, то предложите помощь. Выполните эту задачу идеально.

Начальник поймет, что вам можно доверять и поручать важные задания.

Как добиться доверия руководителя?

Соблюдайте правила, установленные в компании. Будьте пунктуальным и дисциплинированным сотрудником. Не опаздывайте на работу, обедайте в отведенное время, не злоупотребляйте походами в курилку и на кухню за чаем. Следите за внешним видом. Если на работе установлен дресс-код, то соблюдайте принятые порядки.

Всегда выглядите аккуратно и презентабельно.
Не забывайте про приятные мелочи. Это подарки или сувениры на праздники. Выбирайте презенты, которые связаны с работой. Неуместны личные подарки либо намекающие на пристрастия начальника: пивная кружка, зажигалка, пепельница.

Лучший вариант – это офисные принадлежности.

Покажите шефу, что готовы быть его правой рукой. Находитесь всегда рядом. Но, не теряйте уважения и не растворяйтесь полностью в проблемах начальника. Оказывайте участие и выполняйте задачи в рабочее время.

Как вернуть доверие руководителя?

Малейший проступок приведет к тому, что вы потеряете доверие начальника. Вернуть назад расположение босса нелегко, но возможно. Первым делом проведите подробный анализ. Выясните, какая ошибка расстроила шефа, какие последствия она повлекла за собой. Затем приступайте к налаживанию отношений. Как вернуть доверие руководителя?

Устраните допущенную ошибку. Если не хватает знаний, то обратитесь к опытному сотруднику. Дайте знать начальнику, что работаете над устранением проступка. Признайте свою вину, не перекладывайте на других сотрудников.

Предложите варианты решения. Если ошибка запустила невыгодные для компании последствия, то продумайте, как их ликвидировать. Предложите шефу несколько вариантов.

Каждый должен быть четко проработан, с финансовыми и временными затратами.

Попросите руководителя помочь вам. Обратитесь к нему за консультацией, дайте понять, что цените мнение шефа и готовы исправить ситуацию. Главное общайтесь с начальником в спокойном и деловом тоне. Не стоит заискивать и смотреть на него взглядом преданной собаки.

Для ликвидации ошибки потребуется дополнительное время. Не запускайте текущие задачи, выполняйте их в положенном порядке. Работу над ошибками проводите в свободное время. Возможно придется задерживаться, приходить в выходные дни. Главное помните, что еще одна ошибка приведет к тому, что шеф полностью утратит к вам доверие.

Источник: https://sunmag.me/sovety/16-01-2014-kak-dobitsya-doveriya-rukovoditelya.html

Как вернуть утраченное доверие коллег: советы психолога

16.02.2018 09:00      

Доверие — это опция, которая нарабатывается годами. А разрушить его можно одним неловким движением. Что делать, если коллеги поставили на вас мысленный штамп «с этим человеком дел не иметь», рассказывает психолог Михаил Ганич.

Вот пример из моей практики. Сотрудница регионального отделения одного известного банка никак не могла поверить, что после четырех лет работы в коллективе столкнется с тем, что ее обеды станут такими одинокими, общий кабинет таким тесным, а взгляды коллег такими неприязненными.

Просто в этом году руководство доверило ей организацию новогоднего корпоратива как человеку, хорошо знающему местные рестораны. Протянув до последнего момента, она с ужасом обнаружила, что все достойные места уже заняты, а те, что уровнем пониже, ну никак не отвечали запросам организации.

Таким образом вся компания оставалась без желанного праздника, зато с четким пониманием того, кто виноват. 

Конечно, разочаровать кого-то можно при разных обстоятельствах, но ответная реакция будет всегда схожей. Стоит учесть, что иногда за словами «ты потерял мое доверие» кроется обычная обида, поэтому не стоит принимать каждую подобную фразу близко к сердцу.

С людьми, открыто выражающими свои чувства, восстановить отношения проще всего. Порой им достаточно увидеть ваше раскаяние, пусть даже наигранное, чтобы «снизойти и простить». Но может случиться и так, что человек, который реально в вас разочаровался, об этом вообще ничего не скажет.

Он уже понял, что доверять вам нельзя, зачем же выслушивать ваши оправдания… Вот четыре совета, как разрешить эту ситуацию.


 Избавляемся от чувства вины

В любом случае оно не даст вам ничего хорошего. Чувство вины не поможет ни вернуть доверие, ни жить спокойно. Поэтому лучше отказаться от переживаний подобного рода и сосредоточиться на решении проблемы. Ваша совесть — помощник для других, за нее вас легко «тянуть» в нужную сторону.

Это замечательный социальный инструмент управления, доставшийся нам в наследство. Порождаемое совестью чувство вины лишь мешает нам научиться решать проблемы, поскольку не позволяет видеть вещи такими, какие они есть.

Поэтому перестаньте себя корить, достаточно понимания того, что вы поступили неправильно.


Исходим из поведения людей

Если перед вами человек, который охотно пользуется поводом вами манипулировать, требует публичных извинений, перманентного раскаяния и страданий с вашей стороны, то здесь, как говорилось ранее, все просто.

Читайте также:  Витрина и современный интерьер

Немного времени, немного театра, пара правильных фраз — и ситуация может развернуться на 180 градусов, так что извиняться будет уже сам «пострадавший». Конечно, многое зависит от контекста произошедшего, но, как показывает практика, безнадежные случаи крайне редки.

Стоит также отметить, что с этим пунктом, равно как и с предыдущим, больше проблем возникает у мужчин.

Если же вы действительно столкнулись с глубоким разочарованием, к тому же со стороны неглупого человека, то от театральных жестов лучше отказаться.

В данном случае важно выждать некоторое время, пока эмоции — явные или скрытые — немного поостынут. Идеально будет, если вы вступите в игру, когда обиженный человек находится в стадии размышлений на тему «почему он так поступил?!».

В этот момент можно появиться с уже готовыми объяснениями, которые зависят от ваших обстоятельств.

Сотрудница банка из моего примера могла бы сказать начальству и коллегам, что пыталась найти ресторан, где есть караоке и вегетарианское меню, ведь в компании многие любят петь, а половина коллектива — вегетарианцы. Она хотела, чтобы на празднике всем было хорошо, но, к сожалению, перестаравшись, не успела угодить никому.

Забросив эту мысль в коллективное сознание, она могла бы не только вернуть доверие, но даже улучшить отношения с кем-то из сослуживцев. Никто уже не будет думать, что ей просто лень было заниматься всякой ерундой — и ведь действительно причина неудачи была другой. Но эта стратегия работает только однажды.

Будет хорошим ходом, если сотрудница уговорит коллег вновь доверить ей организацию корпоратива и в этот раз сделает все блестяще.

Также важно понимать, что вернуть коллективное доверие бывает сложнее, чем расположение одного человека. Дело в том, что группа может многократно усиливать тяжесть переживаний из-за случившегося. Поэтому в первую очередь стоит восстанавливать репутацию в глазах тех, кто имеет в коллективе наибольший вес. 


Говорим уверенно, подбираем слова 

Нравится нам такой расклад или нет, но мы все испытываем к людям симпатии и антипатии. Мы постоянно оцениваем других, а другие оценивают нас, и от этих оценок зависят наши взаимоотношения.

Сотрудница банка не поправила бы ситуацию, просто промямлив: «Ну, я это… в общем… просто хотела, как лучше, типа. Вы там это… не обижайтесь как бы, в следующем году отметим нормально…».

Ей следовало подобрать более подходящие слова.

Умение говорить — это неотъемлемая часть умения производить впечатление и налаживать контакты. И надо пользоваться любой возможностью попрактиковаться в публичных выступлениях — от проведения презентации перед большой аудиторией до произнесения тостов за общим столом. Все это послужит вкладом в вашу способность разрешать конфликты, в том числе связанные с утратой доверия.


Спокойно относимся к критике

Правильное восприятие критических замечаний не только помогает вернуть доверительные отношения, но и способствует карьерному росту. Когда вы выслушиваете в свой адрес нечто неприятное, то отреагировать можно двумя способами.

Неверная реакция: закрыться, уйти в сопротивление, заваливая собеседника оправданиями или взаимной критикой. Все это не гарантирует вам ни выхода из ситуации, ни личностного развития, так как нужные выводы сделаны не будут.

Даже если вас критикует малозначимый человек, всегда можно вынести из его слов что-то полезное. А если вы слышите упреки от того, кто является для вас авторитетом, то тут впору брать блокнот и записывать.

Его замечания могут стать для вас ориентирами для дальнейших действий.

Верная реакция: прислушаться к критикующему. Так вы не только разрядите обстановку или даже разрешите конфликт, но и узнаете свои слабые места, если претензии справедливы. Если же обвинения не имеют под собой почвы, то это повод задуматься, почему они все-таки звучат. И почему вы не смогли найти с другим человеком общий язык.

В сущности возвращение доверия можно сравнить с попыткой разморозить счет в банке. Когда вы приходите в финансовое учреждение первый раз, вам очень рады, но при возникновении проблем от вас ждут действий и доказательств вашей надежности.

Было бы глупо сидеть и просто испытывать чувство вины. Или, возмущаясь, ждать, пока банк «остынет» и сам перезвонит, чтобы сообщить, что счет разморожен. Нужно просто исполнить ряд его требований.

Что касается людей, то разморозить их «кредит доверия» будет легче с помощью четырех вышеописанных пунктов.

Источник: https://finparty.ru/office_life/121454/

Как вернуть доверие?

Недавно меня спросили, как вернуть доверие близкого человека. Я собрался ответить… и задумался.

Сомнительна сама постановка вопроса — «вернуть доверие». Доверие — не то, что дается, берется или возвращается. Это свойство контакта между двумя людьми, и рождается оно в процессе общения.

Если человек с самого начала доверяет незнакомцу, то что-то не так с его способом взаимодействия с окружающей средой. Новое и неизвестное несет в себе угрозу, и обоснованно сначала присмотреться.

Доверие может выдаваться «в кредит», но рискуют в таких случаях обычно тем, что не страшно потерять.

Обычный контекст разговоров о потерянном доверии — взаимоотношения друзей и влюбленных. В таких отношениях существует ряд негласных договоренностей: быть верными, держать слово, не причинять вреда другу или любимому человеку. Но, помимо универсальных принципов, негласные требования могут быть уникальными — и весьма своеобразными.

Одна девушка, говоря о «преданном доверии» со стороны ее парня, в качестве примера предательства указала, что он танцевал с другой. Но ведь ему никто не рассказывал, что он подписался под договоренностью «танцевать только со своей девушкой». Таких случаев немало, поэтому имеет смысл прояснять: а знает ли партнер об ожиданиях, соответствие которым вменяется ему в обязанность?

Но остановимся на самых распространенных случаях «обманутого доверия» в отношениях пары: измена, ложь, невыполнение обещаний. Как вернуть доверие партнера, если речь идет об ошибке, а не о последовательном разрыве отношений?

Неверный путь — пытаться добиться прощения. В этом сценарии есть две роли: преступник и судья, он же обвинитель. Преступник уже осужден и может только дать взятку судье ради смягчения или отмены приговора.

Так и партнер, «искупающий вину», по сути, пытается подкупить другого. В этой ситуации очень много подспудной злости со стороны виноватого и открытой — со стороны того, у кого пытаются добиться прощения.

Но прощение не исправляет ситуации. Оно не отменяет причиненной боли и не восстанавливает доверия. Не получится и «заслужить доверие снова». Здесь — снова две неравновесные роли: претендента на милость и того, кто снисходительно оценивает его усилия. «Мало стараешься!» — выгодная позиция, позволяющая выжать как можно больше из сложившейся ситуации.

Доверие невозможно восстановить, если в этом участвует только один, а второй находится в роли судьи или восседающего на троне повелителя. Со стороны «обманутого» — волна садистской агрессии, желание растоптать того, кто оступился. Со стороны «предателя» — злость, нарастающая по мере того, как одна за другой проваливаются попытки вернуть доверие.

При таком раскладе прощение или «вновь заслуженное доверие» — фикция, и она становится явной, когда провинившемуся напоминают о его прошлых грехах, точно зная, где у него болевая точка. Ощущение собственной «невинности» и «греховности» другого разрушает любые отношения и сводит на нет любой диалог.

Восстановление доверия — обоюдный процесс. Если оба партнера стремятся его восстановить — тогда это возможно. Не «как вернуть твое доверие», а «что нам делать с нашими отношениями, в которых доверие утрачено». И здесь важно качество, которое возникает только при обоюдном движении навстречу друг другу: искренность.

Искренне говорить о своей боли от того, что причинил страдание близкому, возможно только тогда, когда напротив — не судья или властелин, а такой же страдающий человек. Открытость к чужому переживанию позволяет почувствовать его искренность, а уход от разговора в обвинения или самобичевание блокируют чувствительность.

Доверие невозможно заслужить, оно может только родиться снова: через соприкосновение двух открытых, обнаженных сознаний, когда чувствуешь — нет никакого подтекста, за этим переживанием нет второго дна. Это можно только почувствовать сердцем — а головой «прощать» можно сколько угодно.

Что дальше? Говорить о своих отношениях, о явных и неявных договоренностях в них, о том, что можно изменить. Целительной силой обладает контакт двух людей — подлинный контакт, проявляющийся в диалоге, в готовности изменить свою точку зрения, а не переубедить собеседника или заставить его сделать то, что хочешь ты.

Источник: http://www.psychologies.ru/standpoint/kak-vernut-doverie/

Как вернуть доверие сотрудников

Шари Кодрон (Shari Caudron), перевод – Елена Калинская, HR-Journal.ru

Когда сотрудники верят, что HR эффективен, они также считают, что и сама компания надежна. Уменьшение веры в HR равноценно уменьшению доверия в целом. Ниже приведены 5 способов, используя которые, HR может восстановить доверие.

Большинство тех, кто управляет корпоративной Америкой, действительно имеют благие намерения.

Несмотря на сложные экономические условия, они усердно трудятся на увеличение прибыли, сохранение рабочих мест и производство качественных товаров.

Спросите напрямую такого руководителя, и он ответит, что его усилия – честны, и он крайне заинтересован в том, чтобы каждый его сотрудник был доволен. Скорее всего, так оно и есть. Но почему-то сотрудники больше не покупаются на это.

Отчет Watson Wyatt о взглядах почти 13 тысяч работников разных уровней и типов профессий, показал, что в настоящее время начальству доверяет менее 2 служащих из 5-ти. С точки зрения человеческих отношений, довольно устрашающая статистика, и к тому же потенциально опасная для корпоративной прибыли. Но разве можем мы винить сотрудников в том, что они чувствуют на самом деле?

Начиная с краха Энрона (Enron), на некоторые крупнейшие американские корпорации обрушился буквально шквал скандалов, банкротств, обвинений в нарушениях и мошенничестве начальства, что повлекло за собой массовое недоумение: кто же все-таки стоит или должен стоять на страже корпоративных интересов. Длинный список грубых юридических и этических нарушений привел к тому, что даже самые преданные сотрудники стали смотреть искоса, недоверчиво качать головой и задаваться вопросом: Можем ли мы верить тому, что говорят нам руководство?

Предположим теперь, вы думаете, что вас-то это точно не касается, потому что у вашей компании хорошая репутация. Ни одному менеджеру не было предъявлено обвинений. Доход стабилен.

Нет причин, по которым сотрудники могли бы вам не доверять, правильно? Не так быстро. Хотя должностные преступления часто широко освещаются в печати, в обычной компании именно мелочи постепенно подтачивают фундамент доверия.

Забывать об обещаниях, говорить одно, а делать другое, – это мелочи. Но все это порождает смятение.

«Руководство часто ведет так много проектов, что забывает или не уделяет должного внимания тем обещаниям, которые дает», – говорит Чак Фитжеральд (Chuck Fitzgerald), вице-президент по HR в DFB Pharmaceuticals, Inc., в Сан-Антонио.

Он добавляет, что многие руководители совсем не обманщики, и подавляющее большинство заботится о порядочности поступков. Но дело в том, что начальство тоже люди.

Перегруженные работой, они забывают выполнять обещанное, и в результате доверие к ним падает.

Для производительности компании такая потеря доверия может быть разрушительной.

Когда люди не уверены в руководстве, падает продуктивность, повышается текучесть кадров, распространяются сплетни, а инициатива умирает.

Как недавно сказал один из служащих финансового отдела Амэрикэн Экспресс (American Express): «Почему я должен проявлять рвение, когда никто не имеет четкого представления о том, что творится кругом?»

Недостаток доверия, если не обращать на это внимания, может стать причиной значительных финансовых потерь. Согласно обзору Watson Wyatt WorkUSA 2002, приток инвестиций за 3-х летний период в компаниях с низким уровнем доверия почти в 3 раза ниже, чем в компаниях с высоким уровнем.

Доклад Towers Perrin об обязанностях сотрудников подтверждает эти выводы.

«В организациях, где у сотрудников больше ответственности, в основе которой лежит больше доверия, рост годового дохода выше, а расходы на реализацию товара, общие и административные издержки ниже», – говорит Эмметт Сиборн (Emmett Seaborn), директор Stamford consultancy, Коннектикут. Проще говоря, сейчас доверие важно и важно как никогда раньше.

Но в сегодняшнем экономическом климате не так-то просто его сохранить. «Мы крайне обеспокоены, т.к.

Читайте также:  Отправляясь в экспедицию, не забудь про багажник.

доверие сотрудников может быть подорвано тем, что компаниям предстоит сделать сложный выбор между защитой здоровья, выплатой пенсий и жалования», – продолжает Сиборн.

Подумайте: если бы вам только что заморозили заработную плату и сократили размер пособий, как многим сотрудникам, стали бы вы больше доверять?»

Но несмотря на то, что сохранить доверие сложно, это совсем не значит, что HR не должен попытаться.

HR и доверие сотрудников

Итак, как же HR-профессионалам сохранить доверие на высоком уровне? Прежде всего, они должны понять, что доверие не может быть сфабриковано безукоризненными видеозаписями, семейными пикниками и корпоративными, по-студенчески шумными вечеринками. Сегодня скептически настроенные служащие эти явные попытки видят насквозь. В действительности, доверие основывается на честности начальства и уверенности в том, что оно будет сдерживать свои обещания.

«Рассуждая о доверии, большинство сотрудников хотят, чтобы им говорили правду, а также подразумевают под ним законность тех или иных действий руководства», – говорит Айлин Гочман (Ilene Gochman) из Watson Wyatt. «Но это не всегда так.

Отсутствие доверия может подпитываться некомпетентностью, недостатками управления, и ощущением шаткости положения самой организации».

Другими словами, доверие – это результат множества решений топ-менеджмента в долгосрочном периоде, помогающий сотрудникам почувствовать себя защищенными не только в настоящее время, но и в будущем.

Поэтому не удивительно, что ключевой индикатор доверия служащих – это качество исполнения именно HR-обязанностей в организации.

Согласно исследованию WorkUSA, в компаниях, где сотрудники считают HR-департамент эффективным, 62 % из них также уверены в надежности организации.

Однако, в компаниях, где HR считается неэффективным, только 8 % служащих считают, что менеджменту можно доверять. «Эти данные показывают, что существует явная связь между доверием сотрудников и HR», – продолжает Гочман.

Но давайте проясним ситуацию. Не только HR должен быть ответственен за строительство доверия. Поведение вышестоящего руководства также влияет на уровень доверия к организации.

Если они говорят одно, а делают другое, то никакие усилия HR не помогут остановить зарождающееся сомнение. «Сам по себе HR не может сформировать культуру компании» – говорит Сьюзан Смит (Suzanne Smith), HR–директор Concurrent Computer Corporation, Джоржия.

«HR может помочь управлять культурой, но если нет поддержки и понимания топ-менеджмента, ничего не получится».

Несмотря на то, что HR не может восстановить доверие без помощи начальства, само доверие также не может быть сохранено без эффективного HR. Почему? Потому что, согласно Гочман, в любой организации существует два первичных рычага доверия, которые находятся в сфере компетенции HR. Первый рычаг – это коммуникация.

«Наш отчет показал, что компании с высоким уровнем доверия постоянно сообщают своим служащим как хорошие, так и плохие новости», – говорит она. Второй рычаг доверия – это насколько хорошо компания управляет изменениями, такими как слияние и выделение компаний, реструктуризация. «Не так важно, какие изменения», – говорит Гочман. «Важно насколько удачно с ними справляются.

Просто компании с высоким уровнем доверия делают это лучше».

«С точки зрения статистики, коммуникация и изменения тесно переплетены между собой», – добавляет она. «Несмотря на то, что это разные нити, которые могут быть проанализированы отдельно, в то же время между ними есть устойчивая связь. Коммуникация управляет доверием. Успешное управление изменениями достигается при помощи хорошей коммуникации. А в центре этого организационного узла – HR»

Как это работает

Если эффективный HR-департамент ассоциируется с высоким уровнем доверия, как же тогда он выглядит? Что именно должен делать HR для поддержания доверие на высоком уровне?

Начнем с того, что HR-профессионалы не занимаются ничем непосредственно связанным с доверием. Но просить о доверии, не будучи надежным, все равно, что ждать, что понравишься, не будучи приятным. Напротив, они усердно трудятся над формированием и поддержанием такой организационной культуры, которая вселяла бы в сотрудников веру и преданность.

Согласно исследованию WorkUSA, самые успешные HR-департаменты используют 5 способов, которые позволяют поддерживать доверие на высоком уровне. И делают они это весьма грамотно. Эффективные HR-департаменты:

  1. Доступны для общения. Компании с высоким уровнем доверия сообщают сотрудникам неприкрашенную информацию о деятельности компании; дают разумное объяснение решениям менеджмента и HR (таким как изменение суммы жалования и повышение по службе); поощряют инициативность сотрудников и обратную связь. Они также не боятся говорить о плохих новостях и признают ошибки.

    Два года назад, Брент Лонгнекер (Brent Longnecker), президент Resources Consulting Group из Хьюстона, спроектировал долгосрочный план премий, который затрагивал почти 2/3 из 1500 сотрудников компании. Он подсчитал и сообщил сотрудникам, какую сумму денег каждый из них получит к концу года.

    В своих расчетах он отталкивался от годового дохода и количества работников, также учтя как один из факторов определенный уровень товарооборота.

    Но через некоторое время Интернет-компания обанкротилась, товарооборот резко упал, и в результате количество премиальных на работника снизилось на чудовищные 40%.

    «Наши топ-менеджеры признали, что мы управляли ожиданиями рабочих не достаточно эффективно», – говорит Лонгнекер. «В результате, под угрозой оказалось доверие к нам».

    Чтобы исправить ситуацию Лонгнекер и другие топ-менеджеры компании в течении 2-х недель побывали в 40 городах, где встречались с работниками, лично объясняя им, что произошло и признавая, что они совершили ошибку в проектировании.

    «Это было совсем не просто», – продолжает Лонгнекер. «Один работник подошел ко мне и сказал, что купил новую машину, рассчитывая на определенную премию. Но т.к. она сильно уменьшилась, он хочет, чтобы я лично заплатил эту разницу».

    В конце концов, поездка топ-менеджеров помогла большинству работников понять проблему и простить руководство. «Я гордился нашей компанией», – говорит Лонгнекер. «Мы не спрятались за плохими новостями и не отказались их сообщить – это было правильное решение. Сегодняшние работники требуют объяснений и ждут, что работодатели признают промах, и не будут скрывать плохие новости».

  2. Информируют о размере социального пакета. За последние несколько лет компании осознали, что многие, если не все работники не знают размер своего социального пакета.

    Чтобы изменить это (в том числе, усилить благодарность работников за предоставляемый пакет) некоторые компании начали выпускать ежегодный «бюллетень об общих вознаграждениях», который информирует о всех тех компенсациях, которые может получить сотрудник, включая зарплату, медицинскую страховку, пособие по нетрудоспособности, пенсию и т.д.

    Неожиданным побочным эффектом в компаниях, сообщивших о размере социального пакета, стал рост уровня доверия. Причина недостаточно понятна, но, возможно, сотрудники таких компаний имеют более полное представление о том, что для них делают их работодатели.

    Когда пять лет назад Сьюзан Смит стала HR-директором в Concurrent Computer Corporation, доверие в компании было минимальным. Вместо того чтобы пытаться изменить всю организационную культуру, Смит сосредоточилась на изменении культуры HR.

    Она сохранила политику открытых дверей, неформально общаясь с сотрудниками, и все свое внимание стала уделять укреплению HR-систем, таких как компенсации, вознаграждение и охрана здоровья.

    Она также стала рассказывать служащими о размерах их социальных пакетов и объяснять, какие преимущества он им дает.

    Например, одному из работников был нужен заем, чтобы не лишиться права выкупить заложенный дом. Другой служащий нуждался в психологической помощи.

    Постепенно, как потом стало ясно работникам, программа социальной поддержки в компании – и HR-отдел – были для того, чтобы помогать им, и доверие стало медленно возвращаться. Сегодня мораль в компании улучшилась настолько, что фактически нет утечки кадров.

    Несмотря на то, что этим изменениям способствовали многие факторы, информирование о размере социального пакета сыграло, конечно же, огромную роль.

  3. Внедряют конструктивные предложения сотрудников. Первое, что должны сделать компании, страдающие из-за низкого доверия – это определить отношение сотрудников и попытаться установить, почему они не доверяют.

    Но как показывают данные WorkUSA, это не все, что им следует предпринять.

    Для того, чтобы создать высоконадежную организацию, руководители должны постараться прислушиваться к предложениям сотрудников об улучшение рабочего климата и следовать этим советам.

    Два года назад Мэрил МакДональд (Maril MacDonald )– одного из партнеров стратегической консалтинговой фирмы Марты МакДональд (Matha MacDonald), расположенной в Чикаго – пригласили помочь улучшить ситуацию на заводе с 5 тысячами служащих, где падало качество обслуживания клиентов, моральный дух был на нуле, а доверие – отсутствовало.

    «Первым нашим шагом было выяснить у самих рабочих, в чем причина их недоверия к менеджерам и что не так в их действиях», – говорит МакДональд.

    Работники объяснили, что им надоела ситуация, когда менеджмент, поощряя улучшение качества, в то же самое время отказывается предоставить рабочим инструменты и дать право принимать решения как именно повысить качество выпускаемой продукции. Также они внесли ряд предложений, как улучшить и реорганизовать производственный процесс.

    По словам МакДональд, менеджеры завода не только внедрили многие предложения, но и сообщили рабочим, что изменения были сделаны. «Недостаточно просто разузнать потребности работника и в соответствии с ними, изменить что-то», – объясняет она. «Вы также должны сообщить сотрудникам, что внедрили предложенное ими новшество. Вы не должны допускать, что люди заметят это сами».

    МакДональд утверждает, что, следуя предложениям рабочих, на заводе вырос уровень доверия, а компания перевыполнила план по снижению издержек, улучшила качество продукции на 70% и сократила время задержки поставок на 60%.

  4. Ставят четкие задачи. Компании с высоким уровнем доверия грамотно информируют о своих бизнес целях и объясняют сотрудникам, какова их роль в достижении этих целей. «Чтобы труд сотрудника был результативным, он должен четко знать, что делать и как», – объясняет Гочман.

    Хотя довольно сложно прописать все обязанности служащего, слишком полагаться на его благоразумие тоже не стоит, т.к. тем самым вы увеличиваете вероятность его ошибки. А когда сотрудник ошибается, он не видит в этом своей вины. Скорее всего, он будет винить менеджера, который четко не разъяснил, каких он ждет от него результатов.

    Впоследствии такие служащие менее охотно доверяют менеджерам.

  5. Следят за ответственностью сотрудников. Компании, где доверие высоко, не только поощряют хороших исполнителей, но и следят за тем, чтобы недобросовестные работники были подотчетны через дисциплину и контролируют результаты их деятельности. Компании, которые не делают этого, подвергают себя риску прямых и продолжительных последствий.

Несколько лет назад Чак Фитжеральд работал в HR-департаменте компании, где один из руководителей был замечен в постоянных сексуальных домогательствах – все в компании знали это. «Наша HR-рекомендация была уволить этого человека с его должности», – говорит Фитжеральд.

«К сожалению, мой босс, который был членом правления, решил этого не делать, а для меня было очевидно, что сотрудники именно поэтому теряют доверие к менеджменту. Спустя 9 месяцев, мой босс ушел на пенсию, и вскоре после этого, тот менеджер был уволен.

Впоследствии, мне позвонил президент компании и сказал, что я оказался прав».

Для Фитжеральда этот случай показал не только важность того, что люди должны быть ответственны за свои поступки, но и как важно для HR сохранять свое собственное независимое мнение.

«Среди топ-менеджеров каждый должен быть ответствен за организацию, если хотят, чтобы организация вызывала доверие», – говорит он. «Но HR в особенности должен быть ответственен, т.к. мы связующее звено между менеджментом и сотрудниками.

Мы адвокаты для обеих сторон. Если нам не доверяют, то ничему в организации нельзя доверять».

Верно подмечено. Но, поддерживая доверие в организации, вы должны помнить, что само по себе доверие – не конечный результат, к которому вы должны стремиться.

Эффективные HR-департаменты заботятся о доверии служащих, потому что их главная цель – бизнес-результат.

Они понимают, что грамотная коммуникация, последовательность действий, выполнение обещаний, уважение и внутренняя обратная связь улучшают эти результаты.

В двух словах, эффективный HR-департамент может завоевывать доверие, только если он сам заслуживает его. Это верно в личных отношениях. Это верно в семье. И это, конечно же, верно для работы. Кто-то должен захотеть поверить первым, и в корпоративной Америке, этот кто-то – HR.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/oc/pro-trust.html

Ссылка на основную публикацию